合肥知识产权律师网
来源 | 长昊律师
招聘员工时应避免侵犯其他企业商业秘密？
企业招聘新员工，而原企业雇主很快就发送律师函，拉开架势要控告对方侵犯商业秘密？这岂不是很冤？但现实情况就是这样：
我们在周末完成了一个涉及商业秘密侵权的谈判工作；我们的客户A企业在最近一批的招聘活动中有一个员工涉及携带了大量的商业秘密文件，在几天的工作中一直表现很努力，而所提供的一些技术方案也具有新颖性。但很快就收到了其原雇主的律师函，警告A企业参与了泄露商业秘密的活动中。正是在这种背景下，我们专业的商业秘密保护律师团队综合各方面的情况配合其雇主达成了一个优化的协议；
综述：是否录用跳槽员工，在某些程度上讲，是企业侵犯其他企业商业秘密的门槛，即录用了掌握其他企业商业秘密的员工就给录用企业埋下了侵犯其他企业商业秘密的隐患；因此，企业在招聘过程中，应采取有效的措施对跳槽员工重点进行审核，以免埋下商业秘密侵权的祸根；
综合我们专业律师的操作经验，我们提醒广大企业采取以下措施做足工作：
1）在录用前对应聘员工进行员工背景调查；了解其基本资料及离职原因等，分析侵犯商业秘密的风险因素；
2）详细考察员工的道德素质。如果应聘员工道德素质低下，那么企业应考虑侵犯商业秘密的风险；
3）在招聘过程中对员工进行保密教育，宣传该企业的保密制度，提高员工的保密意识和侵犯商业秘密的重要性；
4）在法律文件上做足预防工作；
企业如何对涉及商业秘密的在职员工与离职员工进行管理呢？
对于企业来说，有哪几类人群属于会造成商业秘密泄露的高危人群，企业又该如何对涉密员工进行管理呢？
一般来说，在企业能够接触到商业秘密，属于泄密的高发人群的员工包括以下六类：
(1) 企业的高层管理人员。这类人是企业的决策层，因而也最容易在工作中或故意利用职权获得企业的商业秘密；
(2) 科研开发人员。这类人因工作需要，往往能够了解到企业最关键、最核心的技术保密信息，同时，他们也经常是企业商业秘密的开发者；
(3) 市场计划、高级营销人员。他们往往掌握着企业大量的客户资源、信息；
(4) 处于其它重要岗位的员工。例如企业的财务、法律、人力资源部门的职员，往往公司很多重要的资料都在他们手中；
(5) 总经理秘书等助理人员。由于长期在企业的高层身边负责记录、日程安排，整理、收发文件等，很多的商业秘密信息都会在他们手中经过；
(6) 关键岗位的技术人员。他们虽不是最重要的人员，但在工作中也极有可能接触到企业的核心技术。
而对于涉密员工的管理，企业可从以下几个角度着手：
(1) 建立内部保密制度，并将制度写入《员工手册》或《保密手册》，向每个员工发放。
(2) 分解工资结构，增加保密津贴。企业可在涉密员工的工资中增加一项保密津贴，让员工了解到企业为保护商业秘密所付出的代价。同时，在发生员工泄密事件时也更容易追究其法律责任。
(3) 建立健全人事制度。企业应建立健全员工人事资料，如员工的学历、专长等，并确定工资福利待遇和员工的职务范围等情况，以避免在涉及是否构成职务技术成果的问题上发生不必要争议。
企业如何对涉密的员工进行管理呢？
(1) 加强员工的保密教育和管理。企业通过对员工的保密教育，可进一步使员工了解保密的范围和准则以及泄露、使用企业的商业秘密将面临的法律责任等。一方面增强员工的保密意识，另一方面则对员工起到一种警示的作用。
(2) 与涉密员工签订商业秘密保密协议、竞业禁止协议。通过与员工签订保密协议，明确企业与员工双方就商业秘密的有关事宜所享有的权利及负有的义务，在发生争议时也能起到有效的证据作用。
如果原企业发现客户与离职员工或者新单位有业务来往，对其提起诉讼，该离职职工应该如何抗辩呢？企业如何防止客户与离职员工或者其所在的新单位进行市场交易呢？
企业对即将离职的涉密员工进行离职调查，重申其在离职后仍需对企业所负有的保密义务或竞业禁止义务，并要求其在办完离职手续，并在工作、属于企业的文件、电子存储设备等都交接完成后方可离职。有必要时，可与员工签订《离职承诺书》或《竞业禁止协议》，明确其离职后所应承担的义务。
法律出于保护商业秘密权利人利益的考虑，在商业秘密侵权纠纷中实行过错推定原则，即如果员工有接触商业秘密的条件，且其使用的信息与原用人单位的商业秘密相同或类似，则除非该员工能够举证证明其信息具有合法来源，否则即认定其实施了侵权行为并具有过错。
对于员工的信息有合法来源的抗辩，《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第十三条第二款还规定：“客户基于对职工个人的信赖而与职工所在单位进行市场交易，该职工离职后，能够证明客户自愿选择与自己或者其新单位进行市场交易的，应当认定没有采用不正当手段，但职工与原单位另有约定的除外。”
可见，员工若要以上述规定的内容提出抗辩，须提供证据证明：
1．该客户是基于对员工的个人信赖才与员工的原单位进行市场交易；
2．员工离职后，该客户是出于自愿，且是基于对于该员工的个人信赖，而选择与员工所在的新单位进行业务往来。
如果员工在跳槽后，主动与原单位的客户进行联系，之后说服该客户与其所在的新单位发生业务关系的，那么，就不符合上述的第二个条件，也就不能以此为由对其侵权进行抗辩了。
因此，在实践中，离职员工尽可能的不要去使用原单位的有关信息，不要使用优惠、打折等说服手段使客户转而与新企业合作；在与客户的经济交往中，须随时注意对于证据的收集，如在联络过程中的往来邮件、传真等。在发生争议时，则应请客户出面，及时地出具证明文件，表明是其主动、自愿地要求与自身或者新企业发生经济往来，而非由员工采取说服等方式被动的与企业进行合作。
跳槽、创业员工如何避免侵犯原用人单位的商业秘密？
据某法院的调查，有80%的商业秘密侵权纠纷都是由员工“跳槽”所引起的。在人才流动过程中，一方面，员工享有劳动权、自由择业权之，“跳槽”至与原单位有竞争关系的企业从事自己所擅长、熟悉的工作是员工行使劳动权和择业权的具体现；而另一方面，企业对自身开发、研究出的商业秘密享有所有权，而“跳槽”的员工在新单位从事相同或类似的业务时却经常会侵犯到企业的商业秘密。因此，解决这一矛盾的关键在于找到企业、员工之间利益的平衡点。
本文主要来探讨一下员工“跳槽”到新的用人单位，或是在进行创业时，该如何防止侵犯原用人单位的商业秘密。
首先，员工准备“跳槽”前，须提前通知用人单位。根据《劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”可知，员工要离职前，须按照与企业约定的时间、方式提前通知企业，没有约定的则提前三十日以书面形式通知，以便企业安排员工的脱密期，并帮助办理好员工各种劳动关系的转出手续。
其次，员工在离职之际，应仔细阅读与企业签订的《劳动合同》或《保密协议》等合同，注意其中是否约定了员工对功企业的竞业禁止义务，若有，则员工在离开原单位后，不得去与从事相同或类似经营活动的单位任职，也不得自行开办企业与原单位从事相同或类似的经营活动，否则，员工很可能会被要求承担违约责任。但应当注意的是，竞业禁止条款生效的一个重要条件是企业必须对员工的竞业禁止行为作出经济补偿，且须在条款中约定补偿金的数额和发放办法，如果没有写明企业须支付经济补偿金或补偿金的数额很少，则法律上可视为该竞业禁止条款无效，如《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》就规定竞业禁止的补偿费按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。另外，员工所负有的竞业禁止义务也是有期限的，最长不得超过3年，若超过了该期限，则超过的时间也为无效。
最后，“跳槽”员工在进入新的用人单位后，应注意自己对原用人单位所负有的法定的忠诚义务，即使没有竞业禁止的约定，员工还是须遵守诚实信用原则和职业道德，不得把原企业的商业秘密泄露给新的用人单位或在自己创办的企业中加以使用，更不能以原企业的商业秘密为新的用人单位谋取利益。员工一旦使用了原企业的商业秘密，则不管有意、无意都有可能被迫究侵犯商业秘密的法律责任。
综上所述，员工在实现自己的劳动权、自由择业权的同时，也应注意对原用人单位商业秘密的保护，从而更好的实现双方利益的平衡，在促进人才流动的同时，保证企业的经济利益。
员工盗窃证据调查：企业内部员工盗窃现象处理经验
员工盗窃＊＊＊＊，是针对企业内部员工偷盗公司财务、利用职务便利进行员工职务犯罪、损害公司财务的不轨行为；在如今的企业管理中，企业内部偷盗行为不断加重，特别是一些重金属加工企业，虽然企业制定相关的管理措施，但内部偷盗行为仍然不断发生，为此，我们总结我们处理的员工偷盗案件进行相关经验的总结，希望企业能得到启发；
检举盗窃员工
1.慈爱而不是纠正
慈爱和宽大是好的品性，但是一些专家坚持认为，对符员工盗窃的最有效的障碍就是难以对当场看到的窃贼员工严加斥责。当你不能检举时，你正在给其他员工传递一个信息：他们可以逃脱公司的追究。
一旦一个涉及员工盗窃的调查完成了所有的事实也鉴定了且很丰富，这时公司必须立即采取措施收回财产，改正员工的行为，并减少或阻止以后类似的事件发生。采取的行动必须以冒犯者的目的意向、此事件的严重性、公司的士气及文化为基础。行动的选择包括：不采取任何行动，口头警告，开除，财产归还以及罪行控告、检举。
2.不在法庭上提出控告和证明，因为花费太昂贵了
确实，必须花费金钱和时间去检举控告，许多经理也认为他们不会进行犯罪控告或者他们不会打赢一场平民官司的，所以他们仅仅是从花名册上开除此人，这是一个问题。有许多重要的原因和理由去控告。如果你不能的话：
窃贼就会逃脱法网
你可能放弃要回锁偷的东西
解决不了此问题
你给其他员工做了一个坏的榜样
你的商务可能会遭受严重的士气问题
如果你放走窃贼，他还能再偷你的或其他员工的东西
有礼貌的归还东西是补偿损失的一个方法，越来越多的表述合法化。一般而言，如果公司与窃贼就费用补偿问题达成一个协议，就可能降低或减少控告诉讼。
3.不提出上诉，因为你对员工的偷窃行为或挪用＊＊的行为感到尴尬；不提出上诉，尤其你害怕对外有不好的影响
提出上诉并不是个容易的决定，当然当然也并不是适合于每一个罪行，尤其是对那些小事。如果你公开的处理此事，对顾客来说是不光彩的事，还会诋毁自己的英明形象。如果惩罚太严重了，会在其他员工中产生憎恨之情并使工作士气下降。但是，最终分析，我们所调查过的大多数公司认为，进行攻击性的上诉是阻止盗窃行为的最有效的方法，同时通过采取如此强硬的行动，一个公司可以给予其他任何正在偷窃的或与他人共谋偷窃的人们一个严重的警告。