竞业限制协议中补偿条款的重要性

　　文/俞吟艳

　　【案件要旨】

　　美国宾夕法尼亚州最高法院对Systems of CAP, Inc 案作出了上诉判决。判决中认为，签订于雇佣期间的竞业限制协议，除非在单纯的继续雇佣关系之外向受雇者提供“新的且有价值的对价”，否则该协议无法强制履行。另外，即使受雇者在上述协议中以书面的形式保证不以补偿不充分为由对该协议提出质疑，也不会影响上述规则。

　　【案例索引】

　　Inc., Case No. 3-40-2015 (Nov. 18,2015), aff’g 2014 Pa. Super.103 (May 13,2014), which affirmed 2012 WL 12248901 (Pa.Com. Pl., Oct. 17, 2012)

　　【基本案情】

　　本案被告Mid-Atlantic Systems of CPA（以下简称“Mid-Atlantic公司”）是一家销售地下室防水产品的公司，本案原告David Socko（以下简称“Socko”）曾是该公司的一名销售人员。在2007年及2009年，Socko与Mid-Atlantic公司签订了两份两年期的雇佣合同，合同中包含了竞业限制协议，期限为雇佣合同到期之后的两年内。

　　此外，在Socko任职期间的2010年12月28日，Mid-Atlantic公司又要求其签订第三份竞业限制协议，该份的协议的限制力度明显强于之前的两份，在两年之内禁止Socko在任何Mid-Atlantic公司有经营业务的地区从事与公司存在竞争关系的职业。该协议还包含了书面声明，表示双方有受到法律约束的意愿。

　　随后，Socko于2012年1月自该公司辞职，并受雇于与Mid-Atlantic公司存在竞争关系的Pennsylvania Basement Waterproofing公司。然而，公司向Socko的新雇主发送了上述第三份竞业限制协议的副本，并声称若该公司不采取措施就将提起诉讼。因此，Socko毫无疑问的遭到了新公司的解雇。

　　对此，Socko向约克郡民事诉讼法院提起确权之诉，要求确认第三份竞业限制协议因缺少充分对价而无效。预审法庭援引了宾夕法尼亚中级上诉法院的先例，认为Socko没有因签订竞业限制协议获得任何除继续雇佣之外的补偿，因此确认该协议无效。在宾夕法尼亚高级法院维持了一审判决之后，Mid-Atlantic公司又上诉至宾夕法尼亚最高法院，该法院继续维持了上级法院的判决。

　　【争议焦点】

　　本案的争议焦点在于，对签订在雇佣开始之后的竞业限制协议，能否通过双方约定和保证的方式排除充分补偿或对价的要求。

　　【法院判决】

　　宾夕法尼亚最高法院通过分析竞业限制协议的历史及对价的重要性，排除了《统一书面义务法案》在本案中的适用，指出即使在双方同意和保证的情况下，没有提供充分对价的竞业限制协议仍无法强制履行。

　　首先，法院认为竞业限制协议构成对贸易的限制，会阻碍前雇员生计的维持，因此在法律中反对类似协议的签订。但由于市场的需求，法律对此做了妥协，承认了竞业限制协议的合法地位，并规定可以强制履行的竞业限制协议必须符合以下条件：（1）建立于雇员与雇主的雇佣关系之上；（2）具备充分的对价；（3）限制的范围限定在合理的时间和地域范围之内；（4）协议用于保护雇主的合法利益。

　　据此，法院认为以上四个条件都是必不可少的，特别是“具备充分的对价”更是不可或缺。如果竞业限制协议生效于雇佣之初，那么对价可以是提供就职机会本身；如果竞业限制协议签订于雇佣期间，那么对价就应该是补偿或者职业状态的变动，包括升职、从兼职改为全职或者补偿金（包含红利、保险金以及退职保障金）。仅仅继续雇佣关系不能构成新竞业限制协议的充分对价，除非双方签订的是可任意终止的雇佣协议。

　　最后，法院指出，鉴于竞业限制协议的特殊性，《统一书面义务法案》中关于合同双方可通过书面协议排除对价的规定，在这里不适用。即，即使有合同双方的书面约定，也无法排除竞业限制协议对对价的硬性要求。

　　【案例评析】

　　众所周知，美国一直以来都十分重视契约的自由，而对竞业限制协议却没有选择尊重合同当事人的约定，足以见得对价对竞业限制协议的重要性。参考美国的这一态度，再反观我国的相关法律实践，可以得出一定的启示。

　　一、我国对竞业限制协议对价的要求

　　我国《劳动合同法》规定:“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中,与劳动者约定竞业限制条款。并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内,按月给予劳动者经济补偿。”单从该条文的文字表述看，在我国，竞业限制协议的对价，即“给予劳动者经济补偿”是可以“约定”的。也就是说，双方甚至可以约定补偿金额为零，或者不合理的低数额。

　　尽管2013年最高法院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》中对上述《劳动合同法》的适用做了补充性规定，但也只是指出，劳动者若履行了没有约定补偿的竞业限制协议，可以要求获得一定的补偿。而对于该没有约定补偿的竞业限制协议的效力问题，并没有加以明确。在实践中，上海高级人民法院曾出台《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》，认为未约定补偿的竞业限制协议应该是成立且有效的。

　　由此可见，我国并没有将对价，即补偿约定，与竞业限制协议的效力相挂钩。

　　二、启示及建议

　　竞业限制协议不同于普通的合同，普通合同所遵循的契约自由原则是为了实现贸易的自由。而正如本案判决中宾夕法尼亚法院所指出的那样，竞业限制协议的存在恰恰限制了契约精神所追求的自由贸易。对离职劳动者的限制必然会导致社会人力资源的浪费，也妨碍了市场竞争的获利。

　　且对于绝大部分劳动者而言，在一定期限内不能从事原来的专业工作，会使其面临专业荒废、技能退化、信息闭塞、人脉资源减损等不利局面。这种限制是极为残酷的，给劳动者施加了沉重的负担。

　　因此，考虑到上述方面，法律应该对这种协议的签订持不鼓励的态度，即使在一定情况下允许其成立，也应该有意识的偏向于劳动者，而不能任由双方自行约定。