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文︱张碧飞，北京市众一律师事务所律师
来源 | 劳动法库
近年来，劳动争议案件中涉及竞业限制的争议已经越来越多，得益于裁判文书的公开以及搜索工具的便利，笔者因办案需要，在中国裁判文书网上搜集了关于北京市各中级人民法院审理的涉及竞业限制争议的裁判文书，并对裁判文书进行分析，形成本文，供大家参考。
一、案例选取
百度“中国裁判文书网”（以下步骤均是在2016年1月1日完成，并以此搜集相关裁判案例，随着时间的变化，公布的案例会越来越多，搜索结果会有所不同，也会影响本文的统计结果），点击进入中国裁判文书网，点击高级搜索，搜索内容“竞业限制”，范围栏选择“裁判理由”，法院栏分别输入“北京市第一中级人民法院”、“北京市第二中级人民法院”、“北京市第三中级人民法院”、“北京市第四中级人民法院”、“北京市高级人民法院”，分别显示案例数为72、16、19、0、4。批量下载后，逐一点开上述裁判案例，排除裁判理由显示有“竞业限制”四字，但实际内容与竞业限制无关的案例，分别得到有效案例数：一中院65个、二中院10个、三中院25个、高院4个（高院的案例均为驳回申请人的再审申请，与中院审理结果一致，从搜索结果来看，北京市高院完全维持了各中院的判决，故本文不再单独分析），各中级人民法院的案件总数为100件，以此为数据，并进行统计分析。
二、案件分析
通过对搜集的100件案件的分析，可以发现竞业限制案件存在如下趋势：
第一，劳动者诉用人单位占比近六成，用人单位诉劳动者占比近四成。
所选取的案例中，劳动者诉用人单位的为59件（以提起劳动仲裁时哪方为申请人为准，下同），占所有案件比例为59%，用人单位诉劳动者的案件为41件，占所有案件的比例为41%。这表明司法实践中竞业限制纠纷仍以劳动者向用人单位主张竞业限制补偿为多，但越来越多的用人单位选择主动出击。
第二、劳动者一般将竞业限制请求与其他劳动请求一并提出，用人单位一般专门就竞业限制提起劳动仲裁。
按仲裁请求来划分，竞业限制的诉求主要包括：1、继续履行竞业限制协议；2、请求解除竞业限制协议；3、确认竞业限制协议无效；4、支付竞业限制补偿；5、返还竞业限制补偿；6、支付违反竞业限制协议违约金；7、支付违反竞业限制协议造成的损失。在劳动者诉用人单位的59件案件中，劳动者仅仅诉竞业限制类请求的为13件，占劳动者诉单位案件比例为22%，竞业限制类与其他劳动争议请求一并诉的为46件，占78%。这表明竞业限制仅仅是劳动者与用人单位争议的其中一小部分，更多劳动者就竞业限制以及其他纠纷一并向用人单位提起劳动仲裁，一并解决。在劳动者提起的59件案件中，其中竞业限制诉求胜诉的为44件，占比75%，单位对竞业限制胜诉的为15件，占比25%，这表明劳动者主动提起的竞业限制诉讼中，劳动者对竞业限制的胜诉率较高。
在单位诉劳动者的41件案件中，用人单位仅仅就竞业限制提起劳动仲裁的为38件，占比93%，竞业限制与其他争议请求一并提起的为3件，占比7%，这表明用人单位目的非常明确，仅就竞业限制提起劳动仲裁。在用人单位提起的这41件案件中，就竞业限制请求项用人单位胜诉的为33件，占比76%，劳动者胜诉的为8件，占比24%，这表明在用人单位提起的竞业限制劳动仲裁中，用人单位的胜诉率非常高，这也表明用人单位较为重视竞业限制问题。
第三、竞业限制类案件二审改判一审比例低，为3%左右。
这100件案件中，最终仅仅3件案件二审法院对一审法院的竞业限制裁项（仅仅指竞业限制类裁项，不包括其他裁项。如果计算其他裁项，改判比率在10%左右）完全进行了改判，另有2件案件系一审法院在计算上出现错误，二审法院予以纠正。由此可见二审法院对竞业限制的改判率在3%左右，算上计算错误及笔误的案件，也仅仅为5%，这说明对于竞业限制类案件二审法院与一审法院观点基本一致，所以用人单位还是劳动者都需要非常重视法院一审，因为二审改判的可能性极小。
第四、涉及竞业限制的群体性案件占比近四成。
在这100件案件中，3人及以上的群体劳动争议案件为5起，共计37件，占总案件数的37%，这表明涉及竞业限制的集体案件越来越多，其中最多的两件涉及人数分别为15人和10人。
三、竞业限制典型案件分析
《劳动合同法》及最高院的司法解释涉及到竞业限制的条款并不多，而实践中的情况千变万化，通过对100份法律文书的分析，笔者找出具有一定典型性的案件进行分析，希望大家能更好的理解竞业限制在司法实践中的裁判尺度，提高各方的预判能力，防范法律风险。
第一、竞业限制协议的效力问题。
1.公司法务、人力资源经理、培训学校教师与用人单位签订的竞业限制协议是否有效。
按照《劳动合同法》第二十四条的规定， 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。用人单位的法务人员、人力资源人员及培训学校的教师如果与公司签订了竞业限制协议，知晓用人单位的商业秘密，属于其他负有保密义务的人员，应当承担竞业限制义务。从（2015）三中民终字第07514号、（2014）一中民终字第09176号、（2015）一中民终字第02726号等案件中亦能得到体现。
2.规章制度对竞业限制内容的规定是否有效。
在（2014）一中民终字第07989号案件中，某公司员工手册规定：“对高级员工实行“竞业限制”制度，限制管理人员、技术人员、财务人员、销售人员等高级员工的以下行为：1、自行设立与本公司竞争的公司；2、就职于本公司的竞争对手；3、在竞争企业中兼职；4、引诱企业的其他员工辞职；5、引诱企业的客户脱离企业；6、在离职后，与企业进行竞争的其他行为。”后沈某履行了竞业限制义务，要求某公司支付竞业限制费用。二审法院认为：“用人单位支付给劳动者竞业限制补偿金的前提是双方有竞业限制的约定。《员工手册》中关于竞业限制的规定不是某公司要求沈某履行竞业限制义务的约定，不能作为沈某要求某公司支付竞业限制补偿金的依据，故沈某要求某公司支付竞业限制补偿金的上诉请求，本院不予支持。
在（2015）三中民终字第03646号案件中，某公司与赵某签署的劳动合同规定：如最新的规章制度与劳动合同冲突，以最新的规章制度为准。且在《劳动合同》文本每页的下方均标注有“合同条款如与公司最新规章制度有矛盾，则以后者为准”字样。而根据2011年10月8日赵某签署确认的《员工手册》第1.1条规定，负有竞业限制补偿义务的员工，公司将与其另行签署《竞业限制协议》，确立其竞业限制义务。某公司主张并没有要求赵某负有竞业限制义务，也没有单独与其签署竞业限制协议。二审法院认为：某公司与赵某签订的《劳动合同》文本每页下方均标注有“合同条款如与公司最新规章制度有矛盾，则以后者为准”字样，说明某公司已经在签订合同时对日后劳动合同某些条款的变更进行了预先性的提示。赵某申明已阅读《员工手册》并签字，说明其知晓并同意《员工手册》关于竞业限制条款对《劳动合同》相关条款的修正。此种方式和行为已经说明双方对《劳动合同》相关条款进行了变更，而变更的结果是赵楠无需再遵守竞业限制义务。
对于竞业限制问题，法院基本采取有利于用人单位的解释。第一个案例是规章制度已经有明确的规定，但二审法院认为规章制度的规定不是一个有效的约定。在第二个案例中，劳动合同已经有明确的约定了，但法院认为用人单位的规章制度对劳动合同的约定做了修改，但依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释(2006)6号）第十六条的规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”笔者认为第二个案例中二审法院直接适用规章制度内容存在争议。
3.竞业限制协议未约定竞业限制费用是否有效。
有效。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释(2013)4号）第六条规定：“ 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”司法实践中也认定为有效，不再赘述。
4.约定违约金数额低于劳动者离职前12个月月平均工资标准的30%及最低工资标准是否有效。
有效，用人单位与劳动者在竞业限制协议中对经济补偿有约定的，该约定不受司法解释中规定的月平均工资30%及劳动合同履行地最低工资标准的限制，也属于有效的合同。
（2015）二中民终字第01804号案件中，某公司与窦某竞业限制协议约定窦某履行竞业限制义务期间，某公司给予窦某补偿，补偿标准为每年1500元，并支付窦某竞业限制费用1500元。后某公司主张窦某违反竞业限制协议，而窦某主张该协议无效。二审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》规定在竞业限制期限内用人单位应当按月给予劳动者经济补偿，某公司未按月给付劳动者经济补偿，不影响合同的效力，在劳动者未与用人单位解除竞业限制约定前，仍负有履行竞业限制的义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条的规定仅在双方未约定竞业限制补偿金时赋予劳动者请求权及标准，而非调低违约金的法定事由，且原审法院在确定违约金时业已考虑补偿金过低的因素。关于竞业限制补偿金过低的问题，窦某可以依法另行主张，但其以补偿金过低、其已停止违约行为及无力支付等为由，请求调低违约金，理由不成立，本院不予支持。”
第二、竞业限制协议的解除问题
1.尽量采取文字表达方式告知劳动者是否履行竞业限制协议，避免采用划勾方式告知
用人单位在通知劳动者无需履行竞业限制协议时应尽量以文字方式明确告知劳动者无需履行竞业限制义务，避免采取划勾等方式告知，减轻自身举证责任。
在（2014）一中民终字第05794号案件中，二审法院认为：某公司主张曾告知陈某无需履行竞业限制约定，但《辞职信》中关于是否需要执行竞业限制约定由部门经理填写，且系在陈某签字下方”是否需要执行《竞业禁止协议》？”处在”否”项打勾，而仅凭勾选选项无法充分证明某公司已明确告知陈某无需履行竞业限制约定，现陈某亦对此不予认可，故法院对某公司的上述主张不予采信。
（2014）一中民终字第04496号案件中，二审法院认为：某公司主张李某于2013年8月1日以个人原因提出离职，并提交了《辞职书》予以佐证，该辞职书中显示系李某单方申请于2013年8月1日离职，原因为个人发展（薪资）、身体健康等，辞职申请人处有李某签字。此外在李某签字上方已注明无需履行竞业限制协议，并由部门经理签字确认。李某认可真实性的《辞职书》中已显示无需履行竞业限制协议，且有李某本人签字确认，故法院确认某公司已于李某离职时告知其无需履行竞业限制协议，故李某要求某公司支付其竞业限制补偿金的诉讼请求，法院不予支持。
2.用人单位一定期限未支付竞业限制费用视为自动解除效力问题
有效，但法院在庭审时会向劳动者进行释明，此种情况下劳动者可以要求用人单位额外支付3个月的竞业限制经济补偿。
在（2014）一中民终字第05793号案件中，二审法院认为：“鉴于双方劳动合同中已明确约定某公司不履行本协议承诺的义务，拒绝向周某支付竞业限制补偿金达一个月的，协议自行终止。现双方均认可某公司未向周某支付竞业限制补偿金，因此法院确认双方关于竞业限制的约定于2013年9月14日自行终止。某公司应当向周某支付协议终止前一个月的竞业限制补偿金。经一审法院释明，在认定周某与某公司竞业限制约定解除或终止的情形下，周某要求某公司额外支付其3个月竞业限制补偿金并无不当。”同时（2014）一中民终字第05794号等多个案件中均是采用此种裁判方式。
在（2015）三中民终字第07514号案件中，一审法院认为：竞业限制是在权衡劳动者择业自由、生存权与用人单位商业秘密权的基础上，赋予用人单位以约定的形式对劳动者的相关权利进行限制。因此，竞业限制对用人单位来说，更多的体现为一种权利。权利不得滥用。用人单位与劳动者关于是否需要遵守竞业限制的约定应当明确。某公司抗辩称因《竞业禁止协议书》约定若其公司在田某离职后未按月支付经济补偿，则视为田某不受竞业限制的约束。该种约定具有极大的不确定性，特别是在双方劳动关系解除之初，因竞业限制经济补偿按月支付，田某无法预知某公司接下来是否会按月支付经济补偿，给田某是否需遵守竞业限制以不可预期性，导致田某在是遵守竞业限制约定还是自由择业方面难以判断，间接地排除了田某在一定期间内的自由择业权，该种约定条款无效。”一审法院据此认定双方竞业限制协议未解除并支持田某相应竞业限制补偿。后二审法院予以改判，二审法院认为：“竞业禁止协议的主要特点是其具有一定的人身属性，与人的生存权密切相关。其本质上是对于竞争的限制。因此对于涉案《竞业禁止协议书》中条款效力的审查，应考虑义务主体的生存权和择业权，权利主体的竞争利益和商业秘密以及公共利益。就本案而言，无论是涉案协议书中的约定还是劳动合同法的相关规定，用人单位应当享有单方解除竞业限制协议的权利，这是不争的事实。需要说明的是行使解除权应当以劳动者知道或者应当知道的方式，本案中竞业禁止条款中明确约定若甲方决定不支付乙方经济补偿，则视为乙方不受离职后两年同业禁止约束，甲方的不支付经济补偿行为不视为违约。该条款中解除竞业禁止协议的方式是明确的，即用人单位不支付经济补偿。田某作为劳动者对于涉案协议此条款应是明知的。基于此约定某公司在未支付田某第一个月的竞业禁止补偿金的情况下，田某即应当知道其不再接受竞业限制协议确定的择业限制。综上，该条款的内容不符合劳动合同法中关于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利无效的情形，对于某公司的该项上诉主张，本院予以支持。原审法院以《竞业禁止协议书》中该条款的约定具有极大的不确定性为由导致田某在是遵守竞业限制约定还是自由择业方面难以判断，间接地排除了田某在一定期间内的自由择业权，据此认定该约定条款无效，不符合相关劳动合同法的规定，本院予以纠正。”
3.解除竞业限制协议的邮寄送达问题
若用人单位在为劳动者办理离职手续时未告知劳动者无需履行竞业限制协议，那么事后用人单位可以通过邮寄的方式解除。在邮寄送达时，用人单位应首先按照劳动者竞业限制协议或劳动合同上的地址进行送达，若未送达的，还需按照劳动者身份证上的地址进行送达。若通过邮寄方式未送达的，建议用人单位采取公告的方式送达。
在（2014）三中民终字第05189号案件中，某公司先后向翟某的劳动合同所写的送达地址及竞业限制协议的地址发送《放弃竞业限制要求通知书》，二审法院认为：翟某认可某公司于2011年5月24向其发出的《再次放弃竞业限制要求通知书》（2011年5月26日由他人代收）的收件地址与劳动合同填写地址一致，相应的签收的法律后果应由翟某承担。后法院认定解除通知送达，用人单位与劳动者竞业限制协议解除。
在（2014）一中民终字第05793号案件中，二审法院认为：某公司主张曾告知周某无需履行竞业限制约定，但该公司提交的《通知》及对应EMS快递单显示该邮件已被退回，即周某并不知晓某公司曾告知其无需履行竞业限制协议，且某公司仅向劳动合同书中邮寄地址进行邮寄，并未完全尽到送达义务，穷尽送达手段，故仅凭未实际送达的《通知》不能视为某公司已告知周某无需履行竞业限制协议。后法院认定双方竞业限制协议未解除，用人单位需支付劳动者竞业限制补偿金。
4.庭审时竞业协议的解除问题
对于用人单位来说，通过邮寄的方式未有效送达并且劳动者已就竞业限制提起劳动仲裁的情况下，用人单位可在庭审时解除双方的竞业限制协议，但解除的意思表示应当明确并要求记入庭审笔录。
在（2014）一中民终字第09627号案件中，二审法院认为：在双方就《竞业限制与保密协议》的效力存在争议并正在进行仲裁和诉讼的情况下，某公司应当明确、肯定地通知宋某不需要履行竞业限制义务，而某公司在仲裁和诉讼中进行的上述辩称，并不能让人确定系其正式通知宋某不需要履行竞业限制义务。自2013年3月至2014年2月期间双方之间的竞业限制纠纷（包括竞业限制协议的效力问题）一直处于仲裁及诉讼状态中，某公司在此过程中未要求解除竞业限制协议，也未正式通知宋某不需要履行竞业限制义务，某公司的上述辩解意见也已被生效民事判决所否认，某公司也未举证证明宋某未履行竞业限制义务，故某公司应向宋某支付竞业限制补偿金。
在（2014）一中民终字第7734号案件中，某公司于2013年5月15日在仲裁庭审时表示，闫某可以不履行竞业限制条款。后一二审法院据此认定某公司与劳动者解除竞业限制协议，并额外支付劳动者三个月竞业限制费用。
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第三、竞业限制补偿及竞业限制违约金问题
1.竞业限制协议的生效时间为劳动合同解除或者终止后
用人单位与劳动者签订的竞业限制协议约定竞业限制的期间包含双方履行劳动合同的期间的，不符合法律规定。
在（2015）一中民终字第2743号案件中，二审法院认为：“根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。由此可见，以约定负有特定义务的员工在离开岗位后一定期限内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类经营的竞业限制协议，系附条件合同，也即竞业限制协议并非自订立时生效，而是在劳动者与用人单位解除或者终止劳动合同这一条件成就后方生效，其约束力始于劳动合同解除或者终止。”
2.竞业限制费用包含在工资内约定一般无效。
如果用人单位采用竞业限制补偿包含在已发工资的方式发放竞业限制费用，应在工资单上单独列出一项“竞业限制费”，证明用人单位已履行支付义务。但依照目前北京市的裁判尺度，用人单位将竞业限制补偿包含在劳动者在职期间的工资内的约定仍存在较大败诉风险。若用人单位将竞业限制补偿约定在工资内，并根据考勤情况进行扣减，则属于劳动报酬，不视为竞业限制补偿。
在（2015）三中民终字第01995号案件中，二审法院认为：依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，王某与某公司签订的《保密与竞业限制协议》中约定了王某在解除劳动关系后的2年内的竞业限制的权利和义务，但该协议约定的“甲方同意就乙方离职后所承担的保密义务、竞业限制义务，向其支付保密和竞业限制补偿金，包含在甲方支付乙方每月的工资报酬内”有违法律规定，且某公司提交的证据亦无法显示已支付王某竞业限制补偿金。故，对于王某主张的某公司应支付其竞业限制的经济补偿金应予以支持。
在（2015）一中民终字第03259号案件中，二审法院说理部分认为“该协议虽约定竞业限制补偿金包含在员工薪酬中，但荣盛时代公司并未提供相应证据予以证明。”
在（2015）三中民终字第06630号案件中，二审法院认为：竞业限制经济补偿金是用人单位因限制劳动者离职后的就业范围而对劳动者作出的补偿，该补偿以劳动者在离职后不从事与用人单位相竞争的业务为支付前提，通常自劳动者离职之日起按月支付。然而，张某与某公司公司签署的保密协议则将竞业限制的经济补偿提前至张某在职期间，并随工资一同发放，并不考虑张某离职后的就业情况，且根据某公司提供的《员工手册》，如果张某缺勤、旷工，那么某公司将依照《考勤与休假制度》扣发保密费。上述情形不符合竞业限制经济补偿金的基本特征，某公司向张某支付的保密费应属于工资范畴，而非对竞业限制的补偿，对某公司关于已支付张某竞业限制经济补偿金的主张不予采纳。
3、竞业限制违约金计算标准问题
用人单位与劳动者约定竞业限制违约金应该明确并便于计算，尽量避免使用“全部收益”、“全部损失”“一方所获全部收益”“给另一方造成的全部损失”之类的用语。同时，对于违约金数额的计算，尽量以已经发生的或者能够明确计算的数额为准，比如说劳动者的月工资标准的多少倍或者人民币十万元，人民币贰拾万元等。
在（2015）二中民终字第08412号案件中，用人单位与劳动者签订的《竞业限制协议及保密信息协议》第10.1条和第10.2条约定违约金为“乙方因违约所获得的全部收益”和“给甲方造成的全部损失”，后二审法院认为：某公司要求兰玉峰依据《竞业限制协议及保密信息协议》中第10.1条“乙方因违约所获得的全部收益”和第10.2条“给甲方造成的全部损失”的规定赔偿违反竞业限制违约金30万元，但上述规定的内容并不明确，且某公司并未就其公司所主张的30万元提供充足的证据予以证明，故对其公司该项上诉请求，本院不予支持。
在（2015）二中民终字第05775号案件中，某公司与劳动者《竞业限制协议》第10条违约责任约定：（1）任何一方违反竞业限制约定，违约方应向另一方支付竞业限制违约金，数额为已付补偿金的3倍。某公司发薪日为每月25日。根据《竞业限制协议》第10条关于违约责任的约定，违约金的数额为已付补偿金的3倍，截至原审开庭日，某公司向刘某已支付的竞业限制补偿金为0元。故某公司要求刘某按照竞业限制协议的约定支付违约金的主张，事实依据不足，本院不予支持。
第四、涉及竞业限制的其他问题
1.竞业限制协议或相关离职文件中“再无争议条款”的效力问题。
再无争议条款是用人单位与劳动者办理离职手续或者签订协议时常用的一种表述方式，而且北京市司法实践中对该条款的认可度也较高，如果劳动者与用人单位签订的协议涉及到再无争议条款，则劳动者事后再主张相关权益的，一般很难得到支持。用人单位若想再无任何争议条款对竞业限制有效，一般需要明确竞业限制纠纷包含在无争议条款范围内，或者在表述上有所指示。
在（2014）一中民终字第10077号案件中，二审法院认为：王某与某公司签订内容明确的保密及竞业禁止协议，并约定了竞业限制期限及补偿金标准，该协议应当合法有效。现某公司虽称三方协议书中载明双方再无其他劳动争议，但竞业限制协议系对劳动关系解除之后劳动者的择业权所进行的限制，故解除劳动关系之时的无争议条款并不能溯及至双方此后的行为，法院对该公司此项抗辩意见不予采信。
在（2014）一中民终字第04618号案件中，二审法院认为：某公司虽抗辩称在《离职证明》中已约定双方再无任何劳动争议，但现其并未向法院举证证明其在签署该协议时明确了双方不存在任何劳动纠纷的具体范围和所涉事项，其以此为由拒绝支付常某竞业限制补偿金的主张，法院不予采信。
在（2014）三中民终字第00953号案件中，二审法院认为：因双方在“离职协议”中明确约定：“双方均承诺在本协议签订之后放弃因原劳动关系引发的其他权利”，故现李某要求某公司支付其节假日加班工资、年休假工资及25%的经济补偿金以及竞业限制补偿金的请求，法院均不予支持。”
2.用人单位单方改变竞业限制补偿支付形式问题。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》法释(2013)4号第八条的规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”由此可见，“因用人单位原因”导致三个月未支付经济补偿的，劳动者享有解除权。实践中，用人单位支付竞业限制费用的方式一般有劳动者自取或者银行转账，不同的方式各有利弊，用人单位需要结合自身实际采取有利的支付方式。同时，用人单位在无法将竞业限制补偿支付至劳动者时，可以考虑提存的方式。
在（2014）二中民终字第1674号案件中，二审法院认为：程某在职期间，某公司均以银行转账方式向程某支付工资，证明某公司掌握程某的银行账号，且程某在职期间收取工资的账户现仍然可以使用，某公司按照合同约定的银行转账方式向程某支付补偿费并无障碍。某公司要求程某自行领取补偿费，改变了《竞业限制合同》约定的补偿费支付方式，应与程某协商一致，该变更方可具有效力。某公司未出示程某同意变更补偿费支付方式的证据，对某公司未支付补偿费所持理由，法院不予采纳。再综合某公司未将补偿费提存一节，法院作出某公司未支付程某补偿金的事实认定。用人单位在劳动合同终止或解除后，没有按照约定支付竞业限制补偿金，劳动者则有权不受竞业限制条款的限制，用人单位不能追究劳动者的责任。对某公司以程某离职后违约要求支付违约金的主张，法院不予支持。
（2015）二中民终字第05775号案件中，某公司与劳动者约定即第一个月的竞业限制补偿于劳动关系终止或解除时同工资结算一起发放至工资卡，但用人单位未按期支付，劳动者注销工资卡。后引起纠纷，二审法院认为：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条规定，本案中，刘某注销自己的工资卡，依约应及时通知某公司，但某公司之前未能按照约定将第一个月的竞业限制补偿费由劳动关系终止或解除的工资结算同时发放至刘某的工资卡，已然违约在先；同时，某公司主张2014年5月至7月均试图向刘某工资卡打款，但未提供充分证据予以证明，故对某公司关于其一直在履行竞业限制协议的主张，本院不予采信。故某公司要求刘某按照竞业限制协议的约定支付违约金的主张，事实依据不足，本院不予支持。
3.保密协议条款不等于竞业限制条款。
保守商业秘密属于劳动者的法定义务，而竞业限制属于劳动者与用人单位劳动合同中的约定义务。用人单位与劳动者约定保守商业秘密，但是未约定竞业限制条款，在保密协议中约定违约金条款违反劳动合同法规定，属于无效条款。
在（2015）一中民终字第02719号案件中，二审法院认为：祝某于2006年1月1日入职某公司，之后双方签订劳动合同，建立劳动关系，双方权益均受劳动法的保护。2012年11月21日双方签订保密协议，约定劳动者负有保密义务，及劳动者违约应承担违约金，但未约定竞业限制条款。依据相关法律规定，除用人单位与劳动者约定有培训费或竞业限制条款外，不得约定违约金。现上诉人某公司要求祝某支付违反保密协议的违约金10万元的请求，缺乏法律依据，本院不予支持。
四、对用人单位的建议
第一、检查已有的劳动合同或规章制度是否因为模板原因而有竞业限制条款，清理不必要的条款。
通过对100份判例的分析，能看出有些用人单位的劳动合同以及规章制度就是从网上直接套用的模板，一些本不该采用竞业限制的人员也因为劳动合同模板或者规章制度模板的原因而产生了劳动争议，而这种情况往往是最容易避免的。
第二、根据用人单位实际情况制定竞业限制协议。
1.明确竞业限制协议的主体。按照法律的规定，竞业限制一般限定在高级管理人员、高级技术人员和负有保密义务的人员。如果劳动者不属于高级管理人员、高级技术人员，可以采取约定为其他负有保密义务的人员的方式解决。
2.明确竞业限制的期限、范围、领域。竞业限制的期限不得超过两年，超过的部分无效，用人单位结合自身需要合理确定竞业限制期限；明确竞业限制的地域范围，是全球、全国还是某个省市；明确竞业限制的领域是某个领域还是跨领域；如有竞争公司的名称，用人单位可直接将竞争公司名称及关联公司列明在竞业限制协议中，减轻举证负担。
3.合理确定竞业限制补偿标准及支付形式。结合用人单位实际，确定合理的竞业限制补偿标准，虽然司法解释未对用人单位与劳动者约定竞业限制补偿的标准和数额有具体限制，但建议用人单位尽量按照不低于劳动者离职前12个月平均工资的30%的且不低于履行地最低工资的标准确定经济补偿。同时，明确双方的支付形式，并约定劳动者未收到经济补偿时的反馈措施，避免风险。
4.明确违约金标准。违约金的数额和计算方式尽量明确，比如违约金人民币十万元或以员工离职前12个月平均工资的一定倍数计算，尽量避免“赔偿全部损失”、“赔偿所得收益”之类的用语。同时，可以约定较高的违约金标准，但避免约定畸高的违约金标准，因为畸高的违约金法院一般会进行调整，而较高的违约金不排除法院直接认可。
5.合理的检查方式。用人单位可要求劳动者在一定期限内提供与新入职单位签订的的劳动合同，社保缴费记录，纳税记录等信息，以便检查劳动者是否按约履行竞业限制义务。
6.明确送达方式。明确劳动者的送达地址及送达规则，避免因无法送达而造成纠纷。
第三、离职时办理好交接手续，明确是否履行竞业限制义务。
是否要求劳动者履行竞业限制的主动权在用人单位，用人单位一般在劳动者离职前就需要明确劳动者是否需要履行竞业限制义务，若不需要的，应告知劳动者并保留相应的证据。同时，若用人单位与劳动者涉及的劳动纠纷包含其他诉求，也可考虑采用无争议条款解决竞业限制问题，但需列明无争议条款范围包含竞业限制。
第四、若因竞业限制协议发生劳动纠纷的，用人单位应积极搜集证据。
涉及劳动者违法竞业限制协议的证据主要包括：劳动者的社保缴费记录、完税证明（前两项需要申请法院调取）、劳动者新用人单位经营范围（可登陆全国企业信用网进行查询）、新用人单位的公司网页（一般需要公证，补强证明新用人单位的经营范围）、与劳动者的电话录音等。同时，用人单位还需根据案情需要考虑聘请专业律师等。
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