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问题提出
企业职务发明报酬制度首先要满足合法性的基本要求。当前法律规定的“约定优先”原则实际并不明确，在一些立法进程和具体案件中“不合理的取消或限制”职务发明人权利或“取消”发明人权利和“附加不合理条件”的约定被认为是无效的条款。但究竟怎样的约定才会被认为是不公平合理而被认定为无效呢？
同时，另一个操作性层面上问题也困扰着企业的日常经营管理——职务发明的报酬的具体计算方法。根据专利法体系下以销售额为基数乘以相关系数的计算方法，可能给企业带来巨大的核算负担。有些创新型企业专利众多，某件产品中使用了多少专利、各专利之间的贡献度、专利与非专利技术的贡献度、技术与非技术因素的贡献度实难测算；假设企业切实说明了某个专利对某个产品的贡献，则等于将产品解剖了一遍，这可能将涉及过多的商业秘密，并对企业的自主经营行为产生过多的掣肘。同时，企业具体产品的销售额、利润率等数据可能涉及企业的经营秘密而不便曝光，但在诉讼中企业又很可能由于是拥有相关证据的一方而被要求负担相关举证责任。这种局面确令企业尴尬不已。
再者，职务发明制度本旨是为了激励创新，如果为了避免以上所有麻烦而刻板地将职务发明报酬规定为一个固定数额，虽简单明了，易于操作，于法不悖，但在激励效果方面毕竟有所牺牲。
以上三个问题的三角关系如何取舍、平衡和兼容?
途径初探
笔者认为，合法性是一切操作准则的前提，而可操作性是制度存在的土壤，激励效果则应当是制度改进不断追求的方向。在此基础上笔者设想了一种企业职务发明报酬的体系，供共同探讨：
赋予发明人选择“低风险低收益”或“高风险高收益”的报酬计算方式的权利；
“低风险低收益”模式即是按一次性奖酬的方式操作，小富即安，四平八稳；
“高风险高收益”模式则主要根据职务发明成果给公司带来收益情况与发明人分享利益，但公司的收益情况不直接以具体的销售数额为乘法基数，而由公司制度来设定职务发明成果给公司带来收益情况的评价标准。
首先，选择“高风险高收益”模式的发明人在前期只能获得很少的或最低标准的职务发明奖励。
其次，企业将根据其职务发明对企业经营发展的重要性或实际贡献进行分级，评定的级别每年根据实际情况进行调整；发明人每年获取的职务发明报酬与其职务发明成果当年所获得的级别挂钩并大致成正比例关系。例如（仅举例，每个企业根据具体情况不同可以有不同的设定）：
第三，企业公示的职务发明制度中可以包括企业对职务发明成果进行评级的参考因子，但不包括参考因子的具体比例、权重、评审流程等细节。至于企业内部具体如何进行等级评估，可以由熟悉部门技术的主管会同知识产权专员采用较为模糊的方式进行，例如：参考体操、跳水比赛中多位评委依据客观参考因素进行主观打分并取平均值的方式等等。这些具体评级过程应当存档，以备可能发生诉讼之用。
第四，选择“高风险高收益”模式的发明人应以书面形式同意并服从公司对其职务发明成果的评级结果，同意公司不披露评估所采用的具体细节和参数。
这样，职务发明报酬的计算被粗化为级别评定，好比将考试的百分制粗化为优良中差的等地评定，从而与企业的销售数额、销售利润、专利总数等等过于细碎的计算公式脱钩，即解决了操作简便的问题，也把企业在诉讼中可能面临的过重的举证责任中解放出来；同时，由于赋予职务发明人充分的选择权本身也是制度公平合理的一种表现，更可能不会被认为取消或不合理地限制的职务发明人的相关权利。至于激励效果，只要在实际操作过程中，确有发明人根据此职务发明报酬体系获得较高数额的职务发明报酬，则该企业职务发明制度在员工心目中的信赖度和社会上的声誉必然与日俱增，从而达到激励员工与企业同舟共济的目的。
作者介绍： 韩颖律师 陶鑫良知识产权律师团队